Sistemi custom di valutazione 360°
Un esempio di progetto di Valutazione 360°
Il contesto
La richiesta di un progetto valutazione 360° da parte del Cliente – una storica multinazionale americana leader nel consumer electronics – faceva seguito a un percorso di formazione che aveva coinvolto il Gruppo di Management in un momento di forte cambiamento: un diverso posizionamento a livello global e una conseguente riorganizzazione richiedevano anche una differente cultura manageriale, in coerenza con le linee-guida della Corporate ma attenta anche allo specifico contesto italiano.
Il progetto di valutazione 360° – destinato ai Manager di primo livello – doveva tener conto sia del modello generale di Core compentecies, sia delle capacità di gestione di processi di cambiamento legati alla realtà locale, alla “storia” aziendale e al modo come essa veniva percepita, al diverso rapporto con la Capogruppo. Oggetto di valutazione dovevano essere quindi una molteplicità di competenze che dovevano “marcare la differenza” nei comportamenti manageriali, in coerenza con la strategia e con le caratteristiche di una cultura ancora in forte evoluzione.
Obiettivo del progetto era rilevare, in termini di auto ed etero valutazione, la percezione della frequenza con cui venivano messi in atto i comportamenti legati alle Core Competencies e ai Valori aziendali nel Management.
Progettazione e processo di comunicazione
Il progetto richiedeva una forte customizzazione nel processo di somministrazione e nella preparazione del questionario. La progettazione è stata caratterizzata da:
- una fortissima collaborazione con i vertici italiani (AD e HR Manager) e HR Manager Corporate, per definire in modo condiviso le aree di competenza da esplorare, coerenti con la strategia aziendale e i processi di cambiamento in atto;
- la traduzione di competenze e valori in comportamenti osservabili e comprensibili per tutti i valutatori (Soggetti valutati, Responsabile, Colleghi di pari livello, Collaboratori);
- la costruzione di un questionario a domande chiuse (per raccogliere feedback circa la frequenza dei comportamenti) comprendente anche 3 domande aperte per commenti ad integrazione della valutazione ‘numerica’ (dai quali sarebbero poi emerse importanti indicazioni);
- la scelta del campione più efficace per ottenere feedback basati su osservazioni concrete (e non su impressioni o sul “sentito dire”).
Le azioni di comunicazione hanno previsto un Kickoff in cui l’HR Manager ha presentato le finalità, il processo e lo strumento (anche a garanzia dell’anonimato).
La soluzione
In coerenza con quanto effettuato in sede di progettazione, il processo si è svolto secondo le fasi di seguito descritte.
- Somministrazione (via mail dedicata al progetto)
- Analisi e predisposizione di report individuali con:
- confronto tra la media di Auto ed Etero-percezione;
- Confronto, per ogni area di competenza analizzata, tra le medie di Auto ed Etero-percezione suddivise per cluster (capo, colleghi e collaboratori);
- confronto per ogni singolo comportamento riferito a ciascuna area di competenza, tra le medie di Auto ed Etero-percezione;
- analisi del contenuto delle risposte alle domande aperte (punti forti e dei suggerimenti per lo sviluppo).
- Colloquio di restituzione individuale con compilazione di un piano di sviluppo e di azione individuale
- Analisi e predisposizione di report di gruppo (in italiano e in inglese) con:
- confronto tra Auto ed Etero-percezione;
- confronto, per ogni area di competenza analizzata, tra capo, collaboratori, colleghi.
- Individuazione con AD, HR Manager Italia e Corporate di azioni di sviluppo coerenti con la people strategy.
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