La nostra idea di innovazione
L’offerta formativa nel campo dello sviluppo delle organizzazioni e delle Risorse umane si è fatta negli anni molto variegata, arricchendosi di molteplici suggestioni e tecniques, in risposta all’esigenza di trovare sempre nuovi e più efficaci approcci e strumenti di intervento.
Oggi possiamo disporre di un’ampia varietà di situazioni formative - dall’aula “classica”, a incontri one to one o in piccoli gruppi, alle esperienze di outdoor training, ad ambienti a supporto dell’apprendimento a distanza o della costruzione collaborativa e condivisa di esperienze e saperi -, e possiamo far riferimento a una vasta gamma di metodologie orientate al miglioramento dei processi piuttosto che alla mappatura e sviluppo delle competenze o al supporto alle persone nel loro agire di ruolo.
Questa importante produzione, in qualche caso legata a vere e proprie “scuole”, se da una parte ha contribuito a fornire tools e metodi per un effettivo miglioramento organizzativo e per il potenziamento delle risorse, ha però anche rischiato di concentrare l’attenzione sugli “strumenti” più che sul contesto e sui reali bisogni dell’Azienda cliente, e di “isolare” alcuni aspetti - le persone, le competenze, i processi, le strutture, le culture …. - a scapito di una visione integrata dell’organizzazione.
Anche i “domini tematici” che hanno occupato di volta in volta la scena hanno sì ampliato il campo di intervento e intercettato reali bisogni, ma hanno anche rischiato di crearli in modo artificioso, e, soprattutto, di spostare l’attenzione esclusivamente su ciò che “si deve fare” o di cui “si deve parlare”, perché appartiene al campo delle ultime novità.
Spesso parliamo di strumenti o tecniche - anche sofisticate - per lo sviluppo di competenze gestionali: possiamo farlo in modo efficace se non mettiamo prima al centro i processi di cambiamento che coinvolgono l’azienda, le sue caratteristiche, la cultura manageriale radicata, il modello di governo, il sistema di ruoli e di relazioni …?
Allo stesso modo, è possibile modificare davvero un’organizzazione nella struttura e nei suoi processi senza tenere conto dei comportamenti diffusi, delle prassi di lavoro effettive che in quei processi si “riversano”, o a prescindere da come le persone reali hanno fino a quel momento interpretato il loro ruolo, e quindi dalla necessità di arricchirne ambiti di responsabilità e competenze “in azione”?
Le parole-chiave, che sono sviluppo e cambiamento, sfuggono alla rigidità troppo specialistiche e ci chiamano a capire i bisogni a tutti i livelli, a costruire ogni volta una soluzione differente, usando la tavolozza degli strumenti che la storia della formazione ci ha consegnato, ma in modo finalizzato, contestuale, senza farsi trascinare dalle “specialità” o dalla tentazione di “offrire” una proposta originale che sia valida in ogni caso e in tutti i contesti.
In questa (difficile) strada, in cui prima si comprendono i diversi piani di intervento e poi si costruisce la strategia formativa e il training and consultant mix, crediamo consista la vera innovazione, quella che si misura con i processi di cambiamento reali e li sostiene effettivamente nelle prassi di lavoro, nei comportamenti quotidiani, nell’esercizio pratico delle competenze.
Cercheremo allora, oltre la tentazione della novità, di capire che cosa può davvero essere utile alle aziende, oggi, e su quali livelli intervenire in particolare con questo approccio.
Prendendo come “chiave” i processi di cambiamento, possiamo considerare alcuni “livelli” in cui oggi la formazione e la consulenza sono chiamate ad intervenire.
Il cambiamento sul piano dei ruoli, che si stanno facendo sempre più complessi, “rotondi”, e quindi necessitano di essere riconfigurati e di arricchirsi di competenze che devono essere sviluppate in modo coerente con l’evoluzione del contesto e delle strategie.
Il cambiamento nei processi di business e nella relazione con i clienti che sollecita nuovi approcci (dalla ridefinizione dei ruoli sales in una direzione sempre più di vendita consulenziale, allo sviluppo dei Customer care, alla revisione dei processi di comunicazione, etc.).
Il cambiamento nei sistemi di governance delle organizzazioni, anche a seguito di mutamenti strutturali - fusioni, acquisizioni, sviluppo di nuove divisioni, accentramenti di funzioni, etc. - con impatto sui processi, sui ruoli e sulla cultura gestionale.
Il cambiamento nel mercato del lavoro (con ricadute sui sistemi di assessment e, più in generale, di orientamento e riorientamento) e nelle aspettative e caratteristiche dei soggetti (in dipendenza da cultura, età, genere, continuità o discontinuità professionale, etc.)
I diversi piani - è superfluo, ma lo sottolineiamo - si intrecciano, e proprio per questo la costruzione di un intervento formativo o di consulenza davvero efficace deve saperli intercettare tutti, individuando, insieme al Cliente, una precisa strategia e, solo successivamente, gli strumenti a supporto più idonei. Affrontando anche i cambiamenti che nel frattempo intervengono , per includerli in modo non rigido e flessibile nello sviluppo di un progetto.
In questo riteniamo consista una reale innovazione: nel rispondere ai bisogni emergenti, in modo integrato, assumendo una visone ampia, attraverso una gestione flessibile, insieme al Cliente e con gli strumenti maggiormente adatti al caso.
E portandoci dietro l’ “ossessione” di una formazione che, andando oltre lo spazio dell’intervento, davvero sappia incidere nei processi di lavoro e “produca” uno scarto effettivo, quello che il Cliente ci chiede.
